Que signifie la culture du Social Learning ?

J’ai souvent considéré le Social Learning comme un phénomène très dépendant des cultures. Il y a quelques semaines, j’ai lu un article très intéressant de Thierry de Baillon, dont la conclusion était : « nous n’avons pas besoin de plus de plateformes sociales, il nous faut plus d’entreprises humaines ».Une communication trop axée sur les social software semblent suggérer que leurs outils vont changer le monde. Malheureusement, comme nous avons pu le constater à plusieurs occasions, des outils utiles ne sont pas forcément adoptés. Par ailleurs, j’ai découvert une culture plutôt étonnante chez Thoughtworks. Nous ne disposons pas des infrastructures les plus perfectionnées, mais nous tirons le maximum de nos modestes outils. L’adoption ne prend pas une éternité, il semble qu’on peut prendre n’importe quel outil, le « coller » à cette entreprise et cela fonctionne. A vrai dire, les choses ne sont peut-être pas aussi simples mais tout de même la mise en place du Social Learning chez Thoughtworks semble beaucoup plus facile que chez d’autres. Dans l’article d’aujourd’hui, je souhaite déterminer pourquoi le Social Learning semble réussir dans notre entreprise. Ce sera également l’occasion de dévoiler quelques uns des facteurs contribuant au bon fonctionnement d’une culture du Social Learning.

Une culture de la remise en question

Chez Thoughworks, aucune question n’est taboue. Dans cette entreprise qui a vu le jour dans la cave de notre fondateur, Roy Singham, les employés n’hésitent jamais à remettre en question à peu près tout et n’importe quoi. Lorsque j’ai rejoint l’entreprise, j’ai été très surpris par ce que j’ai d’abord pris pour un manque de respect pour l'autorité. Les employés n’avaient pas l’air de craindre de remettre en question le PDG ou qui que ce soit d’autre dans l’entreprise. Il semblait qu’aucune « des meilleurs pratiques » n’échappait à la question « pourquoi ? ». Ce que j’ai pris à l’époque pour un manque de respect est en fait une culture saine perturbation. Lorsque les employés d’une organisation orientée vers la culture suivent une personne ou une pratique aveuglément, il y a un problème. La culture de la remise en question est un excellent moyen de susciter le dialogue et d’aider à établir la pertinence d’un point de vue ou d’une pratique dans un contexte spécifique. De visu ou en ligne, ces sessions de dialogue se multiplient comme par magie. Il faut dire que la direction elle-même donne l’exemple en encourageant la remise en question. J’ai rarement vu quelqu’un se sentir offensé parce l’on remettait en question son jugement.

Quelques axes de réflexion :

• La direction de votre entreprise encourage-t-elle activement la remise en question ?
  Les employés remettent-ils en question les meilleures pratiquesquand ils les appliquent à des contextes différents ?

La nécessité de résoudre des problèmes complexes

Lorsque j’ai rejoint l’entreprise, il y a quelques années de ça, on me faisait souvent la même réponse banale à chacune de mes questions. La plupart des gens répondait « ça dépend ». La raison à cela est que nous sommes un cabinet de conseil et les problèmes que nous rencontrons sont très différents d’un client à l’autre. La façon dont nous utilisons nos compétences et méthodes dépend réellement du contexte du projet. Chez Thoughtworks, il semble parfaitement logique de collaborer avec les autres employés pour trouver une solution aux problèmes, car certaines demandes de conseils sont relativement complexes à traiter. Cela semble être l’une des raisons pour laquelle nos organisations ont une activité considérable. A mon avis, le Social Learning n’est pas une solution miracle. Les employés travaillent ensembles uniquement lorsque cela est nécessaire. Il faut des problèmes très complexes pour justifier la collaboration de plusieurs personnes. Si vous cherchez des conseils dans un environnement relativement simple, cela demande peut-être des solutions simples. Pensez à la formation en ligne ou à la pratique dans ce genre d’environnement car le social software est peut-être inutile.

Quelques axes de réflexion:

• Les personnes dans votre environnement ont-ils un besoin naturel de collaborer ? Est-ce que deux personnes en valent mieux qu’une ? Ou est-ce que trop de cuisiniers finissent par gâter la sauce ?
• Comment les gens collaborent-ils au quotidien ? Comment les social software vont-ils aider cette collaboration ?

Encourager la diversité et le feedback

Mon collègue Pat Kua décrit le feedback de façon très éloquente. De sa dernière présentation à Oredev, vous retiendrez que le feedback est quelque chose qui suscite une réaction forte chez chacun d’entre nous. En fait, je perçois le feedback comme un moyen pour chacun d’entre nous de s’améliorer, presque quotidiennement. C’est également un moyen  d’affiner nos idées. Dans son livre intitulé « The Difference », Scott Page explique à quel point la diversité aide à la résolution des problèmes complexes. En utilisant le feedback dans nos pensées et idées, nous utilisons des perspectives diverses et heuristiques pour résoudre les problèmes auxquels nous sommes confrontés. Selon lui  en impliquant un groupe suffisamment diversifié, nous avons plus de chances de trouver une meilleure solution. Une culture du Social Learning ne peut réussir que quand les gens n’ont pas peur du feedback, cela se produit lorsque des personnes demandent à d’autres de participer à leurs idées.

Quelques axes de réflexion:

• A quel rythme les gens partagent-ils leurs feedbacks dans votre entreprise? Quels sont les niveaux de sécurité ?
• Les gens sont-ils à l’aise lorsqu’ils sollicitent de nouvelles opinions sur leurs idées ?
  Les gens innovent-ils de manière isolée ? Voyez-vous des groupes se former pour mettre en pratique de nouvelles idées ?

Des personnes passionnées

« La plupart des auteurs, dont moi-même, parlent de tout cela et insistent sur le fait que les compétences des personnes sont très importantes. Même si cela reste vrai, ce raisonnement passe à côté du fait que tout n’est pas uniquement  une question de compétences, mais également de collaboration » Martin Fowler

S’il y a bien une chose qui me rend fier d’appartenir à cette société, c’est le fait de travailler avec quelques unes des personnes les plus intelligentes de la planète. Nous sommes plus connus comme étant l’entreprise de Martin Fowler et plus récemment, de Jim Highsmith. Ceci dit, Martin et Jim sont seulement les guides d’une entreprise où comme le dit mon collègue Sudhir Tiwari : « on ne peut jamais se prendre pour la personne la plus intelligente dans la pièce ». Alors que l’expérience sociale de Roy avait pour ambition de réunir en un lieu  quelques unes des personnes les plus douées, il s’est avéré que le rassemblement de gens intelligents crée des effets secondaires intéressants. Les gens doués, qui cherchent réellement à faire leur travail le mieux possible, collaborent naturellement. Étant réellement intelligents, ils ne se sentent pas menacés par la présence d’autres personnes intelligentes. Travailler dans un groupe composé quasi exclusivement de personnes douées signifie que vous avez de meilleures chances de trouver des solutions grâce à vos collègues. Plus important encore, les personnes intelligentes  savent apprendre – si l’aspect social est un moyen d’apprendre efficacement, ils l’utiliseront à la première occasion. Notre succès en tant qu’organisation tournée vers l’apprentissage vient du fait que nous nous sommes construits davantage sur un modèle social que sur un modèle commercial.

Quelques axes de réflexion :

• « Les joueurs de catégorie A choisissent des joueurs de catégorie A; les joueurs de catégorie B choisissent des joueurs de catégorie C » Guy Kawasaki. Engagez-vous les meilleures personnes possibles ? « Si l’on n’est pas passionné dans son travail, il sera beaucoup plus difficile de supporter les pressions croissantes que l’on subit. Il est intéressant de noter que lorsque l’on vit ses passions, on s’impose davantage de défis. Plutôt que de les percevoir comme des sources de stress, on les considère comme des opportunités pour s’améliorer plus rapidement » John Seely Brown. Vos employés sont-ils passionnés par leur travail ? Cherchent-ils de nouveaux défis ?
• Comment maintenez-vous une bonne proportion de personnes hautement qualifiées dans votre entreprise ? Comment éliminez-vous la médiocrité ?
• Comment vos meilleurs employés se mettent-ils en relation ? Comment pouvez-vous modeler ces relations en utilisant les social software ?

J’ai commencé en pensant rédiger un article très court. Et c’est finalement l’un des plus longs que j’ai écrit dernièrement. J’essaie de faire en sorte que ce blog ne tourne pas uniquement autour de mes employeurs ou de mon poste actuel, mais dans certaines situations, je ne peux m’empêcher d’utiliser mon expérience immédiate. J’espère que l’exemple de Thoughtworks vous aidera à trouver des moyens d’implémenter une culture du Social Learning dans votre entreprise. Je souhaiterais signaler un autre article de Lars Hyland, qui pourrait être d’une grande aide pour l’instauration d’une culture favorable aux social software. J’aimerais également beaucoup recueillir vos réactions, dites-moi ce que vous pensez des idées présentées dans ce billet. Les trouvez-vous bonnes ? Mauvaises ? N’hésitez pas !

Traduction: